+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Увольнение по инициативе работодателяне связанное с нарушением работником своих трудовых обязанносте

Увольнение по инициативе работодателяне связанное с нарушением работником своих трудовых обязанносте

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Обзор документа. Верховным Судом Российской Федерации проведено изучение практики рассмотрения судами в годах дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля надзора за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

министерства труда и социального развития Краснодарского края

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: как ЗАКОННО УВОЛИТЬ работника по инициативе работодателя

В нынешней непростой экономической ситуации нагрузка на руководителей бизнеса возрастает, усиливается давление со стороны конкурентов, государства, партнеров и работников организации.

В таких условиях возрастает риск допустить ошибку, которая может оказаться ощутимой или даже фатальной для бизнеса. Последствия для руководителя могут быть очень серьезными: с ним могут расторгнуть трудовой договор, взыскать убытки и даже привлечь к субсидиарной ответственности в случае банкротства. Проанализируем, какие основания для подобных действий предусмотрены законодательством и как нормы закона применяются судами при рассмотрении спорных ситуаций.

Статья 81 Трудового кодекса, определяющая основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделяет несколько оснований, которые касаются именно расторжения договора с руководителем предприятия его замами и главным бухгалтером.

Уделяя правовому регулированию труда руководителей особое внимание, законодатель подчеркивает важность данной категории трудящихся для существования бизнеса.

В Постановлении от Это действительно так. К руководителю предъявляются повышенные требования и, конечно, на нем лежит повышенная ответственность. Неудивительно, что законодатель выделил специальные основания и предусмотрел особый порядок для заключения и расторжения трудового договора с данной категорией граждан. Законодательство содержит несколько оснований для увольнения руководителей по инициативе работодателя. Рассмотрим наиболее распространенные: увольнение за принятие необоснованного решения, увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение по решению собственника организации.

Споры, связанные с расторжением договора по указанным основаниям, рассматриваются судами общей юрисдикции в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Увольнение за принятие необоснованного решения, причинившего убытки организации, предусмотрено п. Законодатель рассматривает увольнение по этому основанию как меру юридической ответственности, которая применяется только к руководителям генеральным директорам, их заместителям, главным бухгалтерам.

Расторжение договора по данному основанию возможно только при установлении в порядке, определенном ст. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на руководителя не отличается с правовой точки зрения от порядка наложения взыскания на другого работника, но имеет особенности.

Если мы говорим о руководителе обособленного подразделения или главном бухгалтере, то инициатива по проведению проверки и представлению объяснений может исходить от единоличного исполнительного органа предприятия. Если мы говорим про дисциплинарные проступки единоличного исполнительного органа, то такая процедура может осуществляться по инициативе органа, уполномоченного на создание и прекращение полномочий единоличного органа совета директоров, общего собрания.

Основаниями для наложения взыскания могут быть в том числе заключение ревизионной комиссии или результаты аудиторской проверки. Разрешая вопрос об обоснованности расторжения трудового договора в результате принятия необоснованного решения, суды должны выяснить ряд вопросов.

При этом, если ответчик работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. Таким образом, при разрешении вопроса о расторжении трудового договора с руководителем организации по данным основаниям необходимо сочетание трех факторов: проступок принятие необоснованного решения , причиненные последствия, причинная связь между ними. Чаще всего обоснованность решения проверяется во взаимосвязи с установленными законом или локальными актами организации процедурами его принятия.

Обоснованность решения — категория оценочная и подлежит проверке в судебном порядке, однако существующая судебная практика уже выработала подходы к пониманию, какое решение является необоснованным и как устанавливается связь с наступившими неблагоприятными последствиями материальным ущербом. Одним из факторов, оцениваемых при рассмотрении категории споров по рассматриваемым основаниям судами, является компетентность руководителя, то есть необходимый уровень профессионализма, позволяющий принимать управленческие решения.

Этот параметр оценивается при обсуждении вопроса организации контроля за деятельностью организации или подразделения. Разбирая соотношение компетентности, необоснованного решения и причиненных убытков, можно обратиться к Определению ВС РФ от Обстоятельства дела таковы: управляющий Красноярского филиала был уволен с занимаемой должности по п.

Основанием для увольнения послужила служебная записка на имя президента банка, в которой говорилось о том, что в результате проверки были выявлены нарушения требований законодательства и внутрибанковских документов, отсутствие контроля за деятельностью подразделения, принятие необоснованных решений, что привело к финансовым потерям, выразившимся в формировании просроченной задолженности. Проверкой было выявлено, что ряд граждан представили подложные документы и сообщили недостоверные сведения о месте работы.

В частности, одна из поручителей заемщика представила копию трудовой книжки, в которой указала, что работает финансовым директором. При проверке было установлено, что поручитель работает посудомойкой в кафе. Суды трех инстанций восстановили управляющего в банке, указав, что он принимал решение на основании положительных заключений служб, финансового ущерба банку не причинено, поскольку задолженность может быть взыскана в судебном порядке.

Верховный Суд с такой позицией не согласился, указал, что именно управляющий принимал решения о выдаче кредитов и подписывал договоры. Данные действия он совершил в нарушение установленных правил, что повлекло принятие необоснованного решения и убытки для банка. Верховный Суд отдельно указал, что использование гражданами поддельных документов влечет за собой невозможность взыскания с них денежных средств, а следовательно, образует убытки для банка.

Комментируя логику определения Верховного Суда, можно сказать, что, конечно, управляющий не должен обладать сверхинтуицией для принятия кредитных решений, однако должен обеспечить получение достоверной информации.

Поскольку им были приняты решения на основании недостоверной информации, такие решения являются необоснованными, а вина в принятии таких решений лежит на руководителе. Здесь мы подходим к важному моменту, по которому оценивается обоснованность или необоснованность принятых ответственным лицом решений. Увольнение по основанию, установленному п. Таким образом, рассматриваемая норма тесно связана с абз.

Именно недобросовестность действий руководителя, действующего формально в рамках своих полномочий и с формальной точки зрения не причинившего никаких убытков работодателю, может привести к неблагоприятным последствиям для общества и, конечно, для руководителя. В судебной практике встречаются решения, которые подтверждают правомерность увольнения руководителей по рассматриваемым основаниям даже при формальном отсутствии материального ущерба. С этой точки зрения любопытно следующее дело.

В сентябре года Московский городской суд рассмотрел в апелляционном порядке жалобу гражданки Ж. Заместитель генерального директора головного общества распорядился выплатить премии по итогам года ряду сотрудников за достигнутые результаты в сборе авторского вознаграждения. Директор филиала Ж. Такие действия осуществлялись ей неоднократно. Заявляя требование об отмене приказа об увольнении, Ж. Суд не согласился с такой позицией и указал, что распределение премий было установлено распоряжением руководителя Ж.

Совершив указанное действие, Ж. При этом суд посчитал, что денежные средства были использованы неправомерно, что по существу повлекло финансовый ущерб.

Важным условием обоснованности увольнения по рассматриваемым основаниям является завершенность действия и наступление последствий. Пермский краевой суд рассматривал в апелляционном порядке дело об увольнении главного бухгалтера, подготовившего баланс, в котором не были отражены убытки общества за период. Работодатель по результатам проведенного в период года служебного расследования установил, что бухгалтерами допущены виновные действия, выраженные в целенаправленном составлении, подписании и представлении на подпись генеральному директору общества К.

Поскольку бухгалтером был подготовлен баланс, не содержащий сведений об убытках, работникам общества были начислены премии. Подготовку искаженного баланса и начисление премий работникам работодатель посчитал основаниями для увольнения по п.

Суд, отменяя этот приказ, указал, что бухгалтерский баланс был директором не подписан, а стало быть, не приобрел статуса принятого решения, которое повлекло за собой последствия, а решение о выплате премии принималось не только на основании данных бухгалтерского баланса, но и основании данных управленческого учета.

Вероятно, что в описанной ситуации бухгалтером были допущены какие-то нарушения своих обязанностей, но совместно они не подпадали под рассматриваемую норму, поскольку отсутствовал важный элемент — наступившие материальные последствия. Резюмируя вышесказанное, процитируем еще раз позицию ВС РФ, зафиксированную в п.

Доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, должен представить ответчик работодатель. Повторимся, что для данной категории наступление неблагоприятных последствий материальный ущерб имеет решающее значение. Еще одним деликтным основанием для расторжения договора с руководителем является однократное грубое нарушение им должностных обязанностей п. Расторжение трудового договора по этому основанию также является мерой дисциплинарного взыскания.

В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. В данном случае наступили или не наступили последствия — абсолютно не важно.

Важен только факт нарушения, и это нарушение должно быть грубым. Представляется, что грубым может быть признано очевидное и виновное умышленное или неосторожное нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Разрешая споры по увольнению руководителей по рассматриваемым основаниям, суды принимают во внимание конкретные обстоятельства дела, оценивая грубость поступка.

Проведенная на предприятии проверка выявила однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, выразившееся в установлении в деятельности учреждения практики отсутствия контроля и реагирования на грубые нарушения правил заготовки древесины, правил ухода за лесами, правил санитарной безопасности в лесах арендатором лесного участка при отводе, таксации и разработке лесосек; нарушения установленного порядка при назначении санитарно-оздоровительных мероприятий; заготовку древесины на лесосеках хвойных и твердолиственных пород, как правило, носящую приисковый характер; осуществление формальной приемки выполненных работ по отводу, таксации лесосек и формальной приемки законченных рубок лесосек, оформления и подписи руководителем учреждения заведомо не соответствующих действительности документов, что повлекло причинение ущерба государству от незаконных порубок.

Выявленные факты подтвердились в ходе рассмотрения дела. Фактический ущерб, причиненный предприятию от работы руководителя, судом не оценивался, поскольку в выводах комиссии оценивался ущерб, причиненный государству. Суд квалифицировал действия по отсутствию контроля за работой подчиненных однократным нарушением трудовых обязанностей. С учетом обстоятельств дела и множественности нарушений в работе учреждения суд посчитал такое нарушение грубым и отказал в иске о восстановлении на работе.

Данный пример показывает, что руководитель учреждения халатно относился к своим обязанностям, не придавал должного контроля деятельности подчиненных, организовал дело таким образом, что подчиненные манкировали своими обязанностями мы не обсуждаем сейчас, делали они это сознательно или по лени. И хотя непосредственный ущерб был причинен не лично руководителем, а его подчиненными, нарушение обязанности добросовестно руководить предприятием суд посчитал грубым. Рассмотрим теперь ситуации, связанные с расторжение трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица.

По общему правилу, если трудовой договор с руководителем организации расторгается по основанию, предусмотренному п. Основные судебные споры, связанные с расторжением договора по данному основанию, касаются двух вопросов: размера компенсации, выплачиваемой бывшему руководителю, и дискриминационных оснований для расторжения трудового договора.

Он составляет не менее 3 средних месячных размеров труда руководителя. При этом следует учитывать фактические обстоятельства дела: длительность периода работы, время, оставшееся до истечения срока трудового договора, размер оплаты, который он мог бы получить, продолжая работать, а также дополнительные расходы, которые возникли у него в связи с расторжением договора.

Судебная практика, касающаяся определения размеров компенсации, очень разнообразная. Приведем некоторые любопытные, на наш взгляд, примеры.

Верховный Суд в Определении от Это решение было оспорено акционерами ОАО, физическими лицами и Росимуществом в части определения размера компенсации. Суд первой инстанции решение совета директоров отменил, апелляция поддержала решение суда первой инстанции, окружной суд решения нижестоящих судов отменил, оставил решение совета директоров в силе. Истцы обратились в Верховный Суд, который поддержал их требования.

Определяя сумму компенсации за расторжение трудового договора, совет директоров исходил из оклада президента общества и надбавок к окладу, размер которых определялся в зависимости от показателей деятельности общества. Совет директоров делал расчет исходя из периода времени, которое оставалось до окончания срока действия контракта. Это вылилось в скромную сумму в размере млн руб.

Акционеры оспорили такое решение, указав, что у совета директоров отсутствуют полномочия на принятие решения о выплате компенсации, сумма компенсации чрезмерна и необоснованна. Верховный Суд согласился с доводами акционеров, указав, что при определении размера компенсации был нарушен баланс интересов руководства и акционеров общества. Следующее дело заинтересовало нас с точки зрения оригинальности условий определения размера компенсации, установленных договором с генеральным директором.

В году Верховный Суд частично отменял решения смоленских судов, отказавших бывшему директору смоленского полиграфического комбината во взыскании пожизненного ежемесячного пособия и компенсации с бывшего работодателя. Рассмотрев обстоятельства дела, Верховный Суд установил, что суд апелляционной инстанции правильно определил размер единовременной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, равной МРОТ, однако направил на новое рассмотрение дело для решения вопроса об обоснованности отказа во взыскании пожизненного пособия ввиду пропуска срока исковой давности.

Примечательно, что ни один из судебных органов не поставил вопроса о правомерности включения подобного условия в трудовой договор. Единственным основанием для невыплаты компенсации при расторжении договора по решению уполномоченного органа, является совершение руководителем виновных действий.

У организации может возникнуть необходимость по тем или иным поводам расстаться с не устраивающим её работником. Причинами увольнения также могут служить и разнообразные нарушения со стороны работников.

Если расторгать трудовой договор - то законно. Версия для слабовидящих. Формы документов Обеспечение роста производительности труда Вопрос-ответ Привлечение иностранных работников. О модернизации службы занятости Профессиограммы Выплата на ребенка Инструкция предоставления мониторинга высвобождения Телефоны горячих линий Информация по национальному проекту "Производительность труда и поддержка занятости" Национальный проект "Повышение производительности труда и поддержка занятости" Мероприятия службы занятости. Предоставление услуг Перечень реестров, регистров Территориальные органы Архив информации Электронная трудовая книжка. Личный кабинет.

Увольнение по инициативе работодателя: гарантии и компенсации

Дисциплинарные взыскания. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ , обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке статья 61 ГК РФ. Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным банкротом по решению суда пункт 1 статьи 25 ГК РФ , в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

За что ответит руководитель («ЭЖ-Юрист», № 43, 2016 г.)

В нынешней непростой экономической ситуации нагрузка на руководителей бизнеса возрастает, усиливается давление со стороны конкурентов, государства, партнеров и работников организации. В таких условиях возрастает риск допустить ошибку, которая может оказаться ощутимой или даже фатальной для бизнеса. Последствия для руководителя могут быть очень серьезными: с ним могут расторгнуть трудовой договор, взыскать убытки и даже привлечь к субсидиарной ответственности в случае банкротства. Проанализируем, какие основания для подобных действий предусмотрены законодательством и как нормы закона применяются судами при рассмотрении спорных ситуаций. Статья 81 Трудового кодекса, определяющая основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделяет несколько оснований, которые касаются именно расторжения договора с руководителем предприятия его замами и главным бухгалтером.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, а с точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника считается ограничением его права на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Главная Документы Статья ТК РФ Статья Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. Путеводитель по кадровым вопросам:. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением: прогул

Экономический кризис вынуждает владельцам компаний и индивидуальных предпринимателей далее — ИП сворачивать производство и увольнять сотрудников. Один из удобных, по мнению некоторых работодателей, способов избавиться от лишнего или просто неугодного сотрудника без предоставления гарантий и компенсаций — это уволить его за прогул. Посмотрим, как складывается в этом случае судебная практика. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а частности прогула подп.

.

.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (​нарушение при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Рада

    Подскажите, что за налог, дохода то ведь нет.

© 2018-2021 akb-oil.ru